Arrêtez de Recruter au Hasard : La Méthode qui Remplace l'Intuition par les Faits.

Avant de lire le résumé  du livre ''Who: The A Method for Hiring'' de Geoff Smart et Randy Street, Posez-vous ces questions:

1. Le test de l'intuition : Avez-vous déjà eu un « pressentiment » au sujet d'un candidat qui s'est avéré complètement faux ? Quel a été le coût de cette erreur en temps, en argent et en moral d'équipe ?

2. Le piège du beau parleur : Avez-vous déjà été si impressionné par le charisme et les compétences d'entretien d'un candidat que vous avez ignoré les lacunes de son parcours réel ? S'est-il finalement avéré être plus de la forme que du fond ?

3. L'illusion de la référence : Lorsque vous vérifiez les références, obtenez-vous plus qu'une simple confirmation des dates d'emploi ? Ou raccrochez-vous le téléphone en sentant que vous n'avez rien appris de nouveau ?

4. La définition d'un "A Player" : Si vous demandiez à cinq managers différents de votre entreprise à quoi ressemble un « A Player » pour le même poste, obtiendriez-vous cinq réponses différentes ?

Si vous vous êtes reconnu dans l'une de ces questions, vous n'êtes pas seul. La plupart des recrutements sont construits sur une base fragile d'intuition et de conversations non structurées. Le livre de Geoff Smart et Randy Street, Who, propose la solution : un système rigoureux, pratique et éprouvé pour éliminer les conjectures et garantir que vous recrutiez systématiquement les bonnes personnes.

Résumé : Who: The A Method for Hiring

Thèse Centrale : Le recrutement est le processus le plus important dans toute organisation, mais c'est souvent le plus défaillant. La clé du succès est de remplacer les entretiens non structurés et informels par une méthode disciplinée et systématique qui se concentre sur la collecte de données factuelles concernant les performances passées d'un candidat.

Le livre présente un cadre simple mais puissant en quatre étapes : « La Méthode A pour Recruter ».

Le Cadre de la "Méthode A" en 4 Étapes

1. La Grille de Compétences (Scorecard) : Définir ce qu'est le "Succès"
On ne peut pas recruter efficacement si on n'a pas défini ce que l'on recherche. Une Grille de Compétences n'est pas une description de poste ; c'est un plan pour une performance exceptionnelle. Elle a trois composantes :

• Mission : Un énoncé concis de l'objectif principal du poste.

• Résultats : 3 à 8 résultats mesurables et prioritaires que la personne doit atteindre (ex. : « Atteindre 120 % de l'objectif de vente la première année », « Réduire le taux de désabonnement des clients de 15 % »).

• Compétences : Les comportements et aptitudes spécifiques que la personne doit avoir pour réussir dans la culture de votre entreprise et atteindre les résultats (ex. : « Persévérance », « Esprit Stratégique », « Travail d'équipe »).

2. Le Sourcing : Générer un flux de "A Players"
Il faut constituer proactivement un vivier de candidats qualifiés, et non se contenter de poster une offre et d'espérer. Le livre souligne :

• Le Réseautage : La source n°1 des "A Players" est votre propre réseau professionnel (et celui de votre équipe).

• Les Recommandations : Demandez systématiquement des recommandations à tout votre réseau.

• Le Sourcing par la Recherche : Identifiez et recrutez activement des candidats passifs qui ne cherchent même pas de travail.

3. La Sélection : Utiliser une série d'entretiens structurés
C'est le cœur de la méthode. Elle remplace les conversations informelles par un processus rigoureux conçu pour découvrir la vérité sur les performances passées du candidat.

• L'Entretien de Présélection : Un bref appel téléphonique basé sur la Grille de Compétences pour éliminer rapidement les "C Players".

• L'Entretien "Who" (The Power Hour) : L'étape la plus cruciale. Il s'agit d'une plongée approfondie, chronologique et structurée dans la carrière du candidat. Vous parcourez chaque emploi qu'il a occupé, en utilisant les mêmes questions pour recueillir des données :

  • « Qu'attendait-on de vous lorsque vous avez été embauché ? »

  • « De quelles réalisations êtes-vous le plus fier ? »

  • « Quels ont été les moments difficiles ou les erreurs ? »

  • « Pourquoi avez-vous quitté ce poste ? »

  • L'objectif est de construire une image factuelle de ses capacités, de ses schémas de comportement et de ses motivations.

• Les Entretiens Ciblés : D'autres membres de l'équipe mènent des entretiens axés sur des compétences spécifiques de la Grille (ex. : un pair interviewe pour le "Travail d'équipe").

• La Vérification des Références : Vous menez les vérifications de références comme un journaliste d'investigation, en utilisant les mêmes questions structurées pour vérifier l'histoire du candidat et découvrir ses véritables forces et faiblesses.

4. La Vente (Selling) : Convaincre le Bon Candidat
Une fois que vous avez identifié votre "A Player", vous devez efficacement « vendre » la vision, l'opportunité et l'équipe. Le livre fournit un cadre en cinq facteurs pour s'assurer que le candidat accepte votre offre.

Leçon Principale pour les Responsables du Recrutement

Arrêtez de vous fier à votre « intuition ». La « Méthode A » vous offre un guide pratique et reproductible pour éliminer l'anxiété et les erreurs du recrutement. En mettant en œuvre ce système, vous prendrez systématiquement des décisions d'embauche basées sur des données factuelles concernant les performances passées d'un candidat, et non sur sa capacité à bien passer un entretien. Ce simple changement fait toute la différence entre constituer une équipe de "A Players" qui stimule la croissance et subir le cycle coûteux des mauvaises embauches.